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1月12日，一則“女子上班第一天因已婚被辭”的消息沖上熱搜。據報道，廣東省廣州市的王女士第一天上班，填完資料，正在了解公司的相關介紹和日常的工作職責時，突然被人事叫到辦公室通知辭退事宜，理由是“王女士已婚，后期會要孩子”。

王女士稱，第一次遇到這種情況自己很生氣。事情曝光后，不少網友對涉事企業明目張膽歧視女性就業的行為感到憤怒，紛紛呼吁加大執法力度、優化就業環境，消除女性就業歧視。

(相關資料圖)

歧視女性就業違反了哪些法律法規？應該如何加強治理解決職場歧視問題？記者為此進行了深入采訪。

剛辦完入職手續就被公司辭退了！令廣東省廣州市的王女士頗為不解的是，招聘時她已經告知企業自己“已婚”，面對人事時又明確說自己近期沒有備孕的打算，但依然難逃被辭退的結局。

王女士的遭遇并非個例。女性就業歧視長期存在：女子懷孕7個月被公司告知“沒產假”并被辭退；有酒店要求女員工“懷孕就主動辭職”；一女員工因懷上二胎遭公司解雇……

這不僅是對女性的職場性別歧視，更是對勞動法律的漠視。

在中國勞動關系學院法學院院長沈建峰看來，這種以性別或者婚否為由排除錄用、提高錄用條件或解除勞動合同的行為顯然構成了就業歧視和違法解除勞動合同，也違反了婦女權益保障法。

王女士被辭一事曝光后，很多網友表示，女性在職場上被歧視的事情數不勝數。有女網友說，自己在面試時會被問到“結婚了嗎”“準備生孩子嗎”，甚至有企業人事直言已婚未育是劣勢。

對于一些企業不愿找已婚未孕或正在備孕的員工這一問題，上海市某公司人事告訴記者，原因很簡單，就是怕影響工作，進而影響企業效益。女職工產假相當于帶薪休假，而且有了孩子后可能無法全身心投入工作。

我國法律明確規定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動和社會保障權利。用人單位在招錄(聘)過程中，除國家另有規定外，不得將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄(聘)用條件。但為何在現實生活中，職場性別歧視依然屢見不鮮、屢禁不止？

受訪專家認為，這是由多種原因造成的，除了觀念、社會經濟發展等方面的因素外，也有法律制度方面的因素。

北京市律協勞動與社會保障專業委員會委員楊保全認為，女性在就業過程中所遭受的歧視往往不是以明顯直接的方式存在的，而是以不易察覺的隱蔽方式，甚至是“披著合法的外衣”，女性所遭遇的歧視從應聘、工作、晉升、薪酬福利到退休，貫穿整個就業過程。對用人單位來說，規避法律法規的具體操作辦法有很多，違法成本低。

在北京瀛和律師事務所律師趙彬看來，勞動者維權成本高，我國反就業歧視的相關立法規定過于原則，缺乏可操作性，容易出現受理難、審理難等困境，對勞動者的舉證責任要求也比較高，導致維權難度大。同時，有關主管部門在就業歧視問題上的監管力度有待加強，例如，《勞動保障監察條例》還沒有將就業歧視明確納入到勞動保障監察事項中去。

“現有的法律并沒有完全平衡好用人單位、女職工以及國家之間的利益。招聘女職工，對用人單位來說，可能加重用工成本，又沒有相關分擔機制，用人單位必然會排斥女職工的錄用。比如，目前獎勵產假期間的工資在很多地方都是由用人單位承擔，一些地方規定男性享有的陪產假可以‘轉讓’給配偶享有等。”沈建峰說。

女性職場權益，如何才能有效保障？

沈建峰說，婦女權益保障法修訂之后，進一步明確了構成就業歧視的行為，明確了對婦女的就業歧視等可以由人社部門責令改正；拒不改正或者情節嚴重的，處一萬元以上五萬元以下罰款，從而強化了對性別歧視的治理。此外，女職工遭遇就業歧視后，可以向人民法院提起訴訟，也可以向勞動保障監察部門投訴、舉報，要求處理。

楊保全說，為更加有效地保護女性就業平等權，婦女權益保障法將就業性別歧視納入公益訴訟范圍。由檢察機關提起反就業性別歧視公益訴訟，比個人訴訟提起更具優勢。因此，如果勞動者感覺維權難度較大，可以求助檢察機關。

“平等就業權兼有人格權益與身份權益的雙重屬性。就業歧視作為一種特殊的侵權形式，對受害人的救濟可參考適用侵權法的責任形式。除了需要補償受害人實際支出的費用和損失以外，還應補償其喪失工作機會或工作的未來經濟損失。對于用人單位給勞動者造成嚴重損失的，還應當予以懲罰性賠償。造成嚴重精神損害的，應當根據損害的情節予以精神損害賠償，以加大用人單位違法成本，起到規范和約束的作用。”楊保全說。

值得注意的是，在沈建峰看來，隨著反就業歧視觀念的深入人心，目前實踐中直接而明確的就業歧視已經比較罕見，很少有用人單位在招聘簡章中明確性別要求，也很少有用人單位告訴勞動者不被招聘的原因。目前，隱性的就業歧視比較常見，成為勞動者權益維護的難點和痛點。

對于隱性就業歧視，維權最大的難點在于舉證。對此，趙彬建議，勞動者要注意收集相關證據。同時，相關部門應該在平等就業的宣導、監督、執法上加大力度，努力營造公平就業環境。

楊保全認為，還應健全司法救濟機制。勞動關系成立前的招聘階段，即受到就業性別歧視的受害人如要提起訴訟，根據既有證據規則的規定，需自行收集用人單位的侵權證據，然而，讓尚未進入勞動領域的當事人收集用人單位的違法證據，在實踐中的難度不僅遠遠大于勞動糾紛中的當事人，而且很有可能無法做到，使保障婦女合法權益、平等就業權成為空談。因此，還需構建系統完善的司法程序。

“未來條件成熟時，應進一步完善就業促進法，制定專門的反就業歧視法，或者在勞動基準法中增加反就業歧視的規則，明確就業歧視的認定標準，合理分配就業歧視的舉證責任，優化就業歧視的救濟程序。”沈建峰說。

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