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郝旭光

變革時代呼喚領導力。每個人不一定都能當領導，但每個人都需要領導力。

對于領導力這個詞，大家的認識并不一致，關于領導力的內涵也有分歧。如：有學者認為，領導是士氣的創造力與指引力；有學者認為，領導是為贏得服從、尊敬、忠誠與合作而將領導者的意志施加于被領導者的一種能力；有學者認為，領導是人們實現目標的行為。

(資料圖)

領導力本身有多樣性特點，多樣性表現在領導力的情境復雜性與規律性兼備，領導方式的權變性與領導理論普適性的結合。領導力是一個復雜的概念，不只是能力、行為，也不只是過程。我們認為，領導力是不基于職位影響一群人實現共同目標的能力、行為和過程。

領導力，既是能力，又是行為，還是過程。這三者之間是相互影響、相互促進的關系。沒有強大的能力，哪來的行為？沒有能力和行為，哪來的過程？沒有過程，能力如何體現？行為能得到什么結果？在影響下屬實現共同目標的過程中，需要能力、行為和過程的有機結合。

根據領導力的內涵，不基于職位影響一群人實現共同目標，那就涉及領導力的第一個邏輯的三個問題：憑什么？做什么？怎么做？第一，領導者應該具有哪些基本的特質、技能、品性才能影響一群人？這是領導特質理論應該回答的問題。第二，領導者做什么才能影響一群人？如何在關心工作任務與關心下屬之間求得平衡？這是領導行為理論應該回答的問題。第三，領導者怎么做才能影響一群人？在不同的下屬及情境下，領導需要采用不同的領導方法。這是領導權變理論應該回答的問題。

領導力第二個邏輯涉及如何不基于職位影響個體、團隊、組織實現共同目標。

目前普遍認為，不基于職位影響一群人實現共同目標的領導力，應該包括領導者的特質、行為和過程。影響過程應該是權變的，應該根據具體情況采用不同的領導方式。但是，領導力也是有規律的，要從復雜中探尋規律，運用規律時要考慮這種復雜性，二者應該是有機的整體而不能割裂開來。權變強調沒有一成不變的、普遍適用的、最好的領導方式。領導力研究的是復雜的人、群體和組織的行為，因此不可能有固定的通用的模式，而是要根據不同情境，采取不同的理論和對策，把領導者自身、下屬的特點和情境結合起來，選擇合理的領導方式。對此，費德勒的權變模型，何塞—布蘭查德的情境理論，領導者—成員交換理論，路徑—目標模型、領導規范決策模型都從不同側面給出了不同的回答。

對領導力的進一步研究發現，不基于職位影響一群人實現共同目標的領導力，應該包括交易型領導、變革型領導、魅力型領導、戰略型領導、包容型領導、服務型領導、倫理型領導、誠信型領導、精神型領導、道德型領導、共享型領導、授權型領導、分布式領導；愿景型領導；其他領導類型如柔性領導、隱性領導、家長式領導、謙卑型領導，以及最新的領導類型如平臺型領導。這些內容，從不同角度、不同層次刻畫了領導力的整體。領導者提高領導力應該了解這些領導類型或者方式的內涵及其應用條件，并且盡可能根據自身、下屬和情境的特點，根據不同層面、不同角度的要求自如轉換，靈活應用。

探討領導力的核心內容與邊界，其中很重要的方面，是要區分領導與管理的區別。有學者認為，管理與領導區別很明顯，管理是尋求穩定，循規蹈矩，維持原狀，注重企業結構，依賴控制，目光短淺，重視實驗和方法，盯住結果。而領導是探討革新，獨辟新徑，進行拓展，注重人力資源，激發信任，目光遠大，重視內容和原因，看到希望。

管理者和領導者有五個關鍵區別：第一個區別，是否基于職位。基于職位的一定是管理者，而不基于職位的是領導者。第二個區別，看相互的作用。單向的是管理者，雙向的是領導者。第三個區別，領導者定方向，而管理者定過程。第四個區別，管理者關注的是組織目標的實現，領導者關注的是共同目標的實現。第五個區別，管理者是維持秩序，重在協調和控制，領導者是要變革創新，重在影響和引導。

實踐中，管理絕不能代替領導，不要試圖把領導和管理徹底割裂。在個人的實踐和企業的實踐中，管理者應該有領導力。

（作者為對外經濟貿易大學二級教授）

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